課長になるなんて、だいぶ先の話とは思いつつも、自分の理想とする課長ってどういう人なんだろうかなと。
働いていて、そこいらのことを思うことがちょこちょこと。
上に立つ人は、多くの仕事を抱えているけども、すべて一人でできるわけではない。みんなの力を借りて、集めることで仕事を成し遂げていくことができる。
その部下に対して、どのように接するか?そこがチームとして大きな仕事を成し遂げていけるか?の分岐点になる。
部下が「自分は会社に大切にさている」という実感を持って仕事に取り組めるかどうかが最も重要です。
課長になってある程度の権限をもつようになっても、限られた中でのやりくりになっていく。そうなると、多くの仕事をしていくには、部下のモチベーションをいかに保っていくのかが肝。部下のモチベーションをどう保っていくかが肝。
部下に与えることができる金銭的報酬には、いつだって限界があるでしょう。しかし、上司が部下を「人間」として大切に思う気持ちに限りはないのですから、それを大切なリソースとして使いたいものです。
たしかに、ないがしろというか、委任という名の丸投げをされたときのモチベーションのダダ下がりはすごかったですからね。。。
そういうのを経験したから、この意味は重たいですわ。自分が上にたつようになるために、こういうスタンスで周囲の人とやれていればいいなと。
そして、部下の昇進について。
部下を育て、一人前にしていくと次にくるのが、部下の昇進。これをいかに部下を昇進させていくか?というのが重要かと思います。
ある程度の速度で昇進していけば、モチベーションを保ち続けることができますが、停滞していくとモチベーションがなかなか上がらなくなってしまう。
ただ、多くの部下をもつようになれば、昇進できるのは数人程度ということも。つまり、昇進待ちの状態になってしまうことも。
ここを打開する方法が、本書に。。。部下を昇進とともに、他部署に送り出していくという方法。手塩をかけて育てた部下をだしていくのは非常にもったいないですけど、それをあえて出す。
そうすることで、人がとどまることによるアンバランスも解消できし、残ったメンバーの力を伸ばす余地もできる。
そして、他部署に強力なコネクションを作ることができる。
この流れは非常に面白いなと。この仕組みができるようになれば、自分も簡単に動けるわけですし、仕事も個人につくこともなくなっていく。
こういう仕組みが個人的には理想だなぁ。。。
あと、昇進させる部下を選ぶのに、気を付けることが次のことのようです。
部下を昇進させるときに決して曲げてならないのは、イエスマンを選ぶのではなく、多少とげがあっても必ず「本物」を昇進させるということです。
~中略~
ここで言う「本物」とは、個人的な利害ではなく、会社全体の利害を考えて会社を成長させることができる人物、さらに従業員の皆をハッピーにするために、無私に優れた仕事をすることができる人物のことです。
~中略~
私の観察では、本物といえるような若手の部下というのは、控えめに言って生意気、ハッキリ言って無礼で可愛げのない人材であることが多いように思われます。
イエスマンはかわいいんですよね。ただ、ついついそこをあげるのではなく、全体のことを考えられる人間を昇進させていく。
地位が人を作ることもありますが、可能な限り本物を見いだすのと、そういうふうに人材育成をしていく必要があるんでしょう。
そういうのを考えると、なかなか難しいなと思うとともに、するのって面白いのかもしれないと思うことも。。。
また、折を見て読み直そうかと思います。